Les RH en 2022, êtes-vous dans la course?

Article rédigé par Josée Marcotte, M. Sc., CRHA, PCC
présidente d’ÉMERGENCE

Les nouvelles tendances RH donnent lieu à un tout nouveau vocabulaire avec lequel il faudra se familiariser. Déjà présentes, certaines d’entre elles se confirmeront davantage dans les prochains mois et elles sont là pour rester! Pour la première fois de l’histoire, le mode de gestion ne pourra plus servir que les actionnaires, mais devra se préoccuper véritablement des collaborateurs et répondre à leurs besoins. Voici donc le topo des 8 plus grandes tendances RH 2022 que j’ai identifié pour vous.

Flexibilité

Cette tendance est amorcée depuis quelques temps déjà, mais se renforcit en 2022. Que ce soit par le biais du télétravail, du mode de travail hybride, de l’horaire flexible, de la semaine de 4 jours ou même du nomadisme, les collaborateurs sont en quête de flexibilité pour prévenir l’anxiété et le stress au travail et préserver leur équilibre. Avec la pandémie, la semaine de 4 jours apparaît comme une solution salutaire. Je ne crois toutefois pas à la solution unique pour tous. Il vous faut donc regarder toutes les options possibles pour offrir le maximum de flexibilité en prenant le temps de sonder l’avis de vos collaborateurs et d’évaluer les impacts sur l’organisation.

Droit à la déconnexion

Cette nouvelle flexibilité entraîne une frontière plus floue entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Les gens travaillent de leur domicile et organisent leur horaire en fonction de leurs impératifs professionnels et familiaux. Dans ce contexte, décrocher devient difficile. Non seulement il faut donc protéger les travailleurs contre la surcharge de travail qui peut être imposée par l’organisation ou un gestionnaire, mais aussi d’eux-mêmes qui peuvent y perdre leurs repères. Une politique de droit à la déconnexion s’avère essentielle afin de tracer une limite entre les obligations professionnelles et la vie personnelle.

Valorisation des emplois pénuriques

Pendant que le prix des logements, de l’épicerie et de l’essence ne cesse de s’envoler, plusieurs emplois jugés insuffisamment payés demeurent vacants. Autrefois, la surenchère visait davantage les postes de cadres et de professionnels. Aujourd’hui, plusieurs secteurs, que l’on pense au commerce de détail ou à la restauration notamment, devront revoir leur structure de coûts afin de revaloriser de façon importante les salaires d’un secteur fortement pénurique. Malheureusement, ce n’est plus une question de choix pour ces organisations, mais une question de survie.

Ré-accueil et réintégration

Plusieurs ont accueilli de nouveaux collaborateurs dans une formule à distance forcée par le confinement ou le télétravail obligatoire. Malgré toute la bonne volonté des organisations, ces nouvelles recrues ont été pénalisées par une intégration plus difficile, un développement plus faible de leurs relations et un sentiment d’appartenance beaucoup plus ardu à acquérir dans de telles circonstances. Pourquoi ne pas refaire un programme d’accueil et d’intégration pour ces collaborateurs négligés pendant la pandémie? Je vous invite à programmer des événements, des rencontres et activités de mentorat destinés à cette clientèle idéalement en présentiel.

Retour au bercail

La pénurie de main-d’œuvre et les besoins grandissants dans les organisations font en sorte que l’on doit changer certains paradigmes. Par exemple, j’ai souvent vu dans les organisations des politiques faisant en sorte qu’une personne qui quittait l’organisation ne pouvait être réembauchée. Si c’est toujours le cas chez vous, je vous invite fortement à revoir cette pratique. Certaines personnes ont besoin d’acquérir différentes expériences de travail, pourquoi ne pas leur garder la porte ouverte afin qu’ils puissent revenir au bercail? Ce retour peut également prendre une autre forme, c’est-à-dire de favoriser la réintégration dans un emploi à temps plein de travailleurs ayant été absents du marché du travail ou ayant travaillé à temps partiel pour cause d’aidance naturelle, de parentalité ou de maladie par exemple. Derrière les trous apparents du CV se cachent des compétences à valoriser!

Mentorat intergénérationnel

Pour la première fois dans l’histoire, 4 générations se côtoient sur le marché du travail. Or, ce que l’une et l’autre peuvent s’apporter a été diminué par l’isolement liée au télétravail. Les plus jeunes qui débutent dans une profession ont besoin d’exemple à suivre, de mentors inspirants qui pourront leur faire profiter de leur expérience et les plus vieux peuvent définitivement profiter également des compétences des plus jeunes au niveau de leur maîtrise des technologies, notamment. C’est ce qu’on appelle le mentorat inversé. Rapidement il faut instaurer des mécanismes formels de transmissions de connaissances et de liaison entre les différentes générations.

« BurHôtel »

Bien que le télétravail ait la cote, les bureaux ne disparaîtront pas pour autant, mais leur utilisation sera différente. Nombre de collaborateurs voudront sortir de la maison et y travailler quelques jours par semaine pour socialiser avec les collègues. Le défi sera donc de dépersonnaliser les espaces de travail afin que tous et chacun puisse les utiliser au besoin et permettre aux organisations de réduire l’utilisation de pieds carrés tout en faisant en sorte que les gens sentent qu’ils y ont leur place. L’espace n’appartient plus à personne, mais doit présenter toutes les commodités adaptables à chacun, au niveau ergonomique par exemple. C’est la naissance des Burhôtels!

Diversité

La population active n’a jamais été aussi diversifiée, mais cela ne suffit plus! Certaines règles administratives et certaines croyances devront être délaissées pour faire place à la modernité! Pourquoi attendre qu’une personne immigrante ait 3-4 années d’expérience en sol canadien avant de l’embaucher? Il faut cesser de sous-estimer le potentiel de ces personnes et leur donner leur chance! Bien entendu, certains ordres professionnels devront eux aussi revoir leurs façons de faire en adaptant les processus de qualification à la nouvelle réalité et l’immigration devra être fondamentalement revue au pays et particulièrement dans la belle province. Il faut débureaucratiser nos processus pour favoriser l’intégration tout en préservant notre culture et en assurant le développement des compétences des nouveaux arrivants. La diversité est certes un enjeu organisationnel, mais surtout un enjeu de société où tous les intervenants doivent faire leur part.

Ces tendances ne seront pas qu’une mode passagère, mais marqueront profondément les prochaines années. Aussi bien s’y attarder dès maintenant!