Pénurie de main-d’œuvre et inflation, un cocktail explosif!

Le 9 décembre dernier, deux expert·e·s de PCI rémunération-conseil, qui font partie du réseaux d’EntreChefs PME, ont animé un webinaire portant sur la pénurie de main-d’œuvre et l’inflation, un cocktail assez explosif qui oblige bon nombre d’entrepreneur·e·s à se creuser la tête pour attirer et retenir les talents. Les conférencier·ère·s Marc Chartrand, M. Sc., CRHA Distinction Fellow, ASC associé, et Mélissa Allard, CRHA, CMS conseillère chez PCI rémunération-conseil, ont abordé le concept de rémunération globale, la surenchère au niveau des salaires à l’entrée ainsi que l’inflation et les augmentations salariales.

La pénurie de main-d’œuvre : pas seulement une tendance



La pénurie de main-d’œuvre ne date pas d’hier : 40% des PME éprouvaient déjà des difficultés à embaucher en 2018. La situation démographique du Québec n’aide en rien à cette situation puisque la population active est en baisse et l’institut de la statistique du Québec prévoit que cette pente se poursuivra jusqu’en 2030. Le rapport de force balance maintenant du côté de l’employé·e, laissant ainsi l’employeur·euse devant des problématiques de rétention des employé·e·s et de surenchère salariale.

Voici les trois principales raisons pour quitter son emploi :

  • L’organisation ne répond pas aux besoins des employé·e·s (surtout relié à la mission et aux valeurs de l’entreprise).
  • L’employé·e ne s’entend pas bien avec son ou sa gestionnaire.
  • Le travail n’est pas intéressant.

Pour arriver à retenir ses employé·e·s, offrir un bon salaire n’est plus suffisant. Il faut maintenant réfléchir à une stratégie de rémunération de manière plus globale.

La rémunération globale

La culture organisationnelle, la stratégie RH et la stratégie d’affaires sont les composantes principales de la rémunération globale. La rémunération doit s’inscrire dans une vision globale de l’organisation.

Quatre volets à la rémunération globale

L’idéal est d’atteindre un équilibre dans les quatre volets touchant à la rémunération globale, c’est-à-dire dans :

  • La rémunération directe
  • Les avantages sociaux
  • Le développement
  • L’environnement de travail

Il faut retenir que la rémunération globale n’est pas une offre qui convient à tous les emplois. Il est important de dresser le portrait de notre main-d’œuvre et de prendre le pouls des besoins et des attentes des employé·e·s afin de personnaliser l’offre de rémunération en fonction de la culture de l’entreprise ou des catégories d’emploi.

Voici des exemples concrets pour bonifier votre offre pour chacun des volets.

rémunération directe


Rémunération directe
  • Partage de profit
  • Boni de rétention long terme
  • Prime de référence
  • Boni de Noël
avantages sociaux


Avantages sociaux
  • Compte pour soins de santé, activités physiques, services ménagers, loisirs, etc.
  • Service de télémédecine
  • Régime de retraite
environnement de travail


Environnement de travail
  • Cafétéria
  • Salle de repos
  • Aménagement des horaires de travail
  • Remboursement du transport
développement


Développement
  • Programme de développement de carrière
  • Implication accrue des gestionnaires
  • Remboursement des frais de formation
  • Temps rémunéré consacré aux études
  • Reconnaissance des bons coups

La surenchère des salaires

Il y a quelques années, la surenchère était plutôt mal vue pour éviter les situations d’iniquité interne. 

Aujourd’hui, l’employeur·euse préfère augmenter le salaire de son employé·e plutôt que d’engager une personne qui coûtera le même salaire, mais qui nécessitera un an de travail afin d’être au même niveau. Il faut prendre le temps de réfléchir à l’impact des employé·e·s à l’interne.

Chez les 25 à 40 ans, la transparence est importante et ces jeunes adultes se partagent de l’information sur la rémunération. Il faut s’assurer d’être cohérent.

L’inflation et l’augmentation des salaires

L’inflation ne serait pas temporaire selon la Banque du Canada et la FED. Quoi faire dans cette situation ? Nos expert·e·s recommandent d’être agile et responsable. Voici leurs recommandations :

  • Relativisez la situation.
  • Évaluez votre situation :
    • Avez-vous choisi la bonne méthode d’attribution ?
    • Avez-vous bien établi votre budget d’augmentations ?
    • Avez-vous une marge de manœuvre ?
  • Adoptez la bonne approche de communication.
  • Soyez responsables et agiles.

Nous vous avons présenté ici les faits saillants de l’intervention de nos expert·e·s. Pour avoir accès à l’intégralité du webinaire, c’est par ici. Pour télécharger la présentation en format PDF, c’est par ici.

Pour aller plus loin : Augmentations salariales 2022 : Quand l’inflation s’invite à la fête!