La pénurie de main-d’œuvre est sur toutes les lèvres et n’est pas que passagère si on se fie à l’économiste Pierre Fortin, professeur émérite à l’UQAM, qui la qualifie plutôt de réalité permanente du XX1ème siècle. Le ministre québécois de l’immigration, David Heurtel, prévoit même qu’il y aura 1,4 millions d’emplois à combler au Québec d’ici 2024. Il y a de quoi donner le vertige aux entreprises qui peinent déjà à recruter.
La crise que nous vivons actuellement est sans précédent et les différents paliers de gouvernements devront mettre l’épaule à la roue pour supporter les entreprises à relever le défi de la main-d’œuvre. Quant à elles, les organisations doivent être plus créatives et innovantes pour attirer les talents et les conserver. Parmi les solutions figurent le recrutement international, l’intégration de candidats issus de la diversité, la formation en entreprise et bien entendu, le marketing RH pour ne nommer que celles-là.
La marque employeur : une promesse à livrer
En effet, dans un contexte de haute compétitivité, vous devez vous faire connaître et reconnaître. L’objectif du marketing RH est de clarifier, de consolider et de promouvoir le positionnement employeur de l’entreprise afin d’attirer les chercheurs d’emplois, de mobiliser et de fidéliser les employés. La marque employeur c’est l’image qu’une entreprise veut projeter afin d’attirer de nouveaux candidats et de fidéliser ses collaborateurs. Vous devez vendre l’idée que votre entreprise est LA place où il faut travailler. Mais, prenez garde aux fausses promesses! Il faut dresser un portrait juste de la situation et apporter des changements si nécessaire, car si votre organisation ne livre pas la marchandise, vous serez rapidement démasqué et votre réputation en souffrira.
Le positionnement
Pour être crédible et refléter une approche stratégique, votre marque employeur doit s’asseoir sur un positionnement solide.
Ainsi, la mise en place du marketing RH doit d’abord passer par une recherche diagnostic qui vous permettra d’établir votre positionnement actuel. Pour ce faire, plusieurs outils sont à votre disposition, notamment l’analyse des données existantes, le benchmarking, les sondages organisationnels et les groupes de discussion.
Votre collecte de données devrait s’effectuer autour de 4 principaux leviers :
- Les facteurs de sens comme la vision, le sentiment d’utilité, la reconnaissance et l’autonomie. Ces facteurs de sens se retrouvent dans la culture d’entreprise, les valeurs, mais aussi la perception de l’employé de son rôle, de sa propre valeur, au sein de l’entreprise.
- La notoriété organisationnelle fait référence à la réputation de l’entreprise : son leadership sur le marché, la qualité de ses produits et services et ses succès d’affaires par exemple.
- Les attributs organisationnels sont des facteurs qui ont un impact direct sur le travail et la vie des employés comme le climat de travail, le salaire et les avantages sociaux, la proximité géographique et les possibilités de carrière.
- Les attributs du poste qui représentent les caractéristiques particulières des postes des employés tels que la relation avec le supérieur immédiat, la disponibilité des ressources, l’esprit d’équipe et les opportunités d’apprentissages pour ne nommer que ceux-là.
Structurer le positionnement
Une fois la collecte de données complétée et l’examen de conscience accompli en toute humilité, il s’agit d’établir le positionnement employeur de l’organisation. En effet, avant d’espérer promouvoir votre entreprise sur le marché des talents, vous devez être en mesure de proposer un projet d’entreprise et des conditions alléchantes, puis d’identifier vos publics cibles et les candidats que vous désirez recruter et finalement, développer un argumentaire pertinent, crédible et cohérent.
En conclusion
Le défi est de taille, mais pas insurmontable. Vous pouvez également être admissible à des subventions importantes auprès de votre Centre local d’emploi pour vous permettre de vous entourer de gens compétents en la matière. Renseignez-vous!
Un texte de notre expert Émergence, stratège en management de talents.
